19 Agosto Ago 2011 1159 7 years ago

Lubiam: conciliare famiglia e lavoro per sviluppo locale

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Ascoltare la narrazione di una storia, anche se già conosciuta è sempre una rivelazione. Le parole si rinnovano ogni volta, facendo scoprire nuovi dettagli e punti di vista. Ciò vale a maggior ragione se a narrarla è un diretto protagonista.Così, ripercorrere l’esperienza di Lubiam – storica azienda di mantovana produttrice abbigliamento per uomo – attraverso il racconto di Marzia Bianchi, coordinatrice delle politiche di conciliazione e moglie dell’attuale presidente Giuliano Bianchi, è stata per me una scoperta. Studiando i temi del welfare locale avevo già letto di come Lubiam fosse all’origine di quello che ormai è comunemente definito il “Modello Mantova”: il primo accordo di collaborazione territoriale per la conciliazione famiglia-lavoro siglato in Italia. A valere sulle possibilità dischiuse dall’art. 9 della legge 53/2000 (riformulato e rilanciato a dieci anni dalla sua introduzione, nell’aprile 2010, dalla Conferenza Stato-Regioni) e grazie al contributo della Regione Lombardia (che ha così compiuto un primo passo concreto nella definizione di “Patti territoriali per la conciliazione”), la Lubiam si è trovata non solo a realizzare un importante progetto di welfare aziendale, ma anche a giocare un ruolo di primo piano dentro a un processo di concertazione territoriale per molti aspetti esemplare, quantomeno per:- il metodo seguito (un confronto cooperativo, aperto e partecipato tra gli attori locali: il Comune, la Provincia, la Camera di Commercio la Commissione Pari Opportunità e in particolare la Consigliera provinciale di Parità, le parti sociali,…), - le finalità espresse (promuovere l’occupazione femminile, il benessere delle famiglie, lo sviluppo dei territori e del sistema economico attraverso interventi di riequilibrio tra responsabilità famigliari e lavorative), - le azioni messe in campo (orari flessibili, part-time, servizi di cura e custodia dei bambini,…).Mazia Bianchi, però, ci porta al di là del “dato” (gli obiettivi formalizzati, i risultati ottenuti, le procedure seguite, le soluzioni attivate) e ci fa comprendere le motivazioni che sono alla base di questa esperienza, le problematiche che si sono frapposte, l’unicità di quanto è stato realizzato, le difficoltà e l’opportunità di trarne un modello riproducibile in altri contesti.Procedendo schematicamente vorrei soffermarmi tre “snodi evolutivi” che hanno consentito a questa esperienza – per dirla con i termini propri di questo “Archivio” – di connettere particolare e universale e di innescare un processo generativo di altre esperienze analoghe. Si tratta di tre snodi che aprono altrettante questioni sulle quali vale la pena di riflettere in termini critici poiché pongono sul tavolo delle domande la cui risposta non è scontata.1. La conciliazione come “valore vissuto”: il welfare aziendale è volontaristico e discrezionale? Il primo aspetto che mi pare rilevante riguarda il “valore vissuto” della conciliazione. Prima ancora che una politica vera e propria, la conciliazione è un’esigenza personale per Marzia Bianchi, per il marito e, andando a ritroso nel tempo, per i fondatori e le generazioni della famiglia che si sono succedute alla guida dell’impresa (ben quattro ormai!). Essa riflette un valore e una pratica individuale e una sensibilità aziendale sin dalle origini di Lubiam, nella consapevolezza che l’attenzione per i dipendenti, considerati come “persone integrali” e non solo come forza lavoro, sia determinante per il loro benessere e insieme un vantaggio per la produttività. Ne emerge una concezione della conciliazione che miscela ragioni aziendaliste ed economiche a motivazioni filantropiche e altruistiche, come è ben sintetizzato dalle parole con cui Giuliano Bianchi chiude il video. Da un lato l’attenzione per la conciliazione “conviene”: si accresce il rendimento, si abbassano i costi, si riduce l’assenteismo, divengono più facili le nuove assunzioni perché “si sa che qui si sta bene”; dall’altro lato riflette una concezione del lavoro come responsabilità sociale e contribuzione al bene comune: “quando al mattino ci guardiamo allo specchio, siamo soddisfatti perché abbiamo capito che facciamo qualcosa di buono”. Certo, perché questa visione si configurasse, c’è voluta la determinazione di Marzia Bianchi che ha creduto nel valore di tali politiche, ne ha riconosciuto la traccia (anche quando nascosta) nella storia dell’impresa, si è battuta perché crescesse il consenso attorno ad esse dentro e fuori dell’impresa.Assunte in questa prospettiva le politiche di conciliazione diventano un punto di forza di un welfare aziendale integrativo, che amplia gli strumenti di tutela, protezione e promozione del benessere dei lavoratori. Come tale, esse – pur raccogliendo le istanze dei dipendenti – nascono anzitutto da una iniziativa imprenditoriale, senza la quale l’attenzione per le problematiche della conciliazione rischia facilmente ignorata.2. La conciliazione come “politica multi-scopo”: per il lavoro o per la famiglia? L’attenzione per la conciliazione è sempre stata intesa in Lubiam come leva per il benessere dei dipendenti. Essa ha ricompreso iniziative molto diverse: dai pionieristici servizi di infermeria, mensa, biblioteca alla costruzione del caseggiato per gli operai, alle vacanze agevolate, agli strumenti di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al lavoro a tempo parziale, sino ai nuovi Baby-Lubiam e Nido (inter)aziendale che – unitamente allo sportello “family friendly”– sono valsi all’impresa il “Premio famiglia-lavoro” della Regione Lombardia. In questo modo, la conciliazione si è rivelata nel tempo una politica multi-scopo, non ascrivibile univocamente all’alveo delle politiche del lavoro (tese a promuovere l’occupazione e la sua qualità) o della famiglia (per rendere sostenibili le responsabilità famigliari e lavorative, supportare la genitorialità e tutelare il diritto alla cura, al di là delle appartenenze di genere); anzi, aiuta superarne la contrapposizione spesso presente nel dibattito in materia. Congiungendo queste diverse finalità, si riesce a comprendere la valenza della conciliazione stessa come “diritto per una vita buona”, dentro e oltre il lavoro, ovvero come diritto a una vita in cui si riescano ad armonizzare i diversi mondi vitali . Perché questa prospettiva si realizzi, non servono solo servizi e nuove forme di regolazione dell’impiego, ma soprattutto il riconoscimento del lavoro quale ambito realizzazione della persona, strettamente interrelato con le altre sfere esistenziali.3. La conciliazione come sistema territoriale: una politica per lo sviluppo? Infine l’esperienza di Lubiam mette in risalto quanto la stessa normativa afferma: la questione della conciliazione va affrontata a livello territoriale. Ciò in primo luogo perché consente di rispondere alle esigenze che sono per definizione situate in un contesto e che evidentemente variano non solo in funzione della famiglia, dei carichi di cura, delle necessità personali, ma anche in funzione delle caratteristiche aziendali e lavorative, della dimensione urbana, dei servizi pubblici, e via dicendo; in secondo luogo perché – in quanto politica multi-scopo – concorrere alla formazione di un welfare che parte dall’azienda ma si riflette positivamente nell’ambiente circostante. Esempio paradigmatico in questo senso è l’istituzione del “nido aziendale aperto”, il più recente fiore all’occhiello delle politiche di conciliazione e di welfare attivate in Lubiam. Il nido infatti non è riservato ai soli dipendenti, ma è a disposizione della comunità locale. In questo modo esso riflette bene e rinsalda il radicamento storico dell’impresa nel territorio, e la sua vocazione a promuoverne lo sviluppo. Inserito e formalizzato in un Accordo, che come detto ha portato attorno a uno stesso tavolo molteplici attori, esso assume un valore in senso lato “istruttivo”, definendo un modello che può essere trasposto (con gli opportuni adattamenti) ad altri contesti. Dunque, pur nascendo come esperienza specifica e circoscritta, mossa da un’intuizione individuale e con lo scopo di realizzare un servizio aziendale, genera un valore che va oltre la dimensione particolare.A tal proposito merita di essere evidenziata la sinergia che si è venuta a creare tra i “vincoli benefici” imposti dalla normativa, che hanno offerto l’opportunità di mettere a punto un progetto innovativo, e i diversi attori in campo, i quali – ciascuno per la sua parte, come ben ha sottolineato Marzia Bianchi – hanno concorso alla definizione dell’Accordo. La formalizzazione che ne è derivata a sua volta si pone come un “condizionamento generativo”, che promuove l’istituzionalizzazione di un’iniziativa di successo universalizzandone la portata. Ciò consente di valorizzarne quello che a nostro avviso è il più importante valore aggiunto di questa esperienza: la capacità di traguardare la conciliazione in una prospettiva di sviluppo locale condiviso e partecipato, ciò che consente di muovere da una prospettiva di welfare aziendale a una di welfare community. Rosangela Lodigiani

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